Traditionnellement, les plans d'options d'achat d'actions ont été utilisés comme un moyen pour les entreprises de récompenser la haute direction et les employés clés et de lier leurs intérêts avec ceux de la société et d'autres actionnaires. De plus en plus d'entreprises, cependant, considèrent maintenant tous leurs employés comme la clé. Depuis la fin des années 1980, le nombre de personnes détenant des options d'achat d'actions a augmenté d'environ neuf fois. Alors que les options sont la forme la plus importante de la rémunération individuelle de l'équité, le stock restreint, le stock fantôme, et les droits d'appréciation des stocks ont gagné en popularité et méritent d'être considérés ainsi. Les options générales demeurent la norme dans les entreprises de haute technologie et sont devenues plus largement utilisées dans d'autres industries. Les grandes sociétés cotées en bourse telles que Starbucks, Southwest Airlines et Cisco offrent maintenant des options d'achat d'actions à la plupart ou à la totalité de leurs employés. Beaucoup de non-haute technologie, les sociétés fermées sont joindre les rangs aussi bien. À partir de 2014, l'Enquête sociale générale estimait que 7,2 employés détenaient des options d'achat d'actions, plus probablement plusieurs centaines de milliers de salariés qui ont d'autres formes d'actions individuelles. Cela est en baisse par rapport à son sommet en 2001, cependant, quand le nombre était environ 30 plus élevé. Cette baisse est attribuable en grande partie à l'évolution des règles comptables et à la pression accrue exercée par les actionnaires pour réduire la dilution des attributions d'actions dans les sociétés ouvertes. Qu'est-ce qu'une option d'achat d'actions Une option d'achat d'actions confère à un employé le droit d'acheter un certain nombre d'actions dans la société à un prix fixe pour un certain nombre d'années. Le prix auquel l'option est offerte s'appelle le prix de subvention et est généralement le prix du marché au moment où les options sont accordées. Les salariés qui ont obtenu des options d'achat d'actions espèrent que le cours de l'action augmentera et qu'ils pourront encaisser en exerçant (l'achat) le stock au prix inférieur de subvention et ensuite vendre le stock au prix courant du marché. Il existe deux principaux types de programmes d'options d'achat d'actions, chacun comportant des règles uniques et des conséquences fiscales: les options d'achat d'actions non qualifiées et les options d'achat d'actions incitatives (ISO). Les plans d'options d'achat d'actions peuvent être une façon flexible pour les entreprises de partager la propriété avec les employés, les récompenser pour la performance, et d'attirer et de conserver un personnel motivé. Pour les petites entreprises axées sur la croissance, les options sont un excellent moyen de préserver l'argent tout en donnant aux employés un morceau de croissance future. Ils ont également un sens pour les entreprises publiques dont les régimes d'avantages sociaux sont bien établis, mais qui veulent inclure les employés dans la propriété. L'effet dilutif des options, même lorsqu'il est accordé à la plupart des employés, est généralement très faible et peut être compensé par leur productivité potentielle et les avantages de maintien en poste des employés. Toutefois, les options ne sont pas un mécanisme permettant aux propriétaires existants de vendre des actions et ne sont généralement pas appropriées pour les sociétés dont la croissance future est incertaine. Ils peuvent également être moins attrayants dans les petites entreprises étroitement détenues qui ne veulent pas aller au public ou être vendus parce qu'ils peuvent trouver difficile de créer un marché pour les actions. Les options d'achat d'actions et la propriété des employés La propriété des options La réponse dépend de qui vous demandez. Les partisans estiment que les options sont la propriété véritable parce que les employés ne les reçoivent pas gratuitement, mais doivent mettre leur propre argent pour acheter des actions. D'autres, cependant, estiment que parce que les plans d'options permettent aux employés de vendre leurs actions une courte période après l'octroi, que les options ne créent pas à long terme la vision de la propriété et les attitudes. L'impact final de tout plan d'actionnariat salarié, y compris un plan d'options d'achat d'actions, dépend en grande partie de la société et de ses objectifs pour le plan, de son engagement à créer une culture de propriété, du niveau de formation et d'éducation qu'il explique, Et les objectifs des employés individuels (qu'ils veulent de l'argent plus tôt plutôt que plus tard). Dans les entreprises qui démontrent un véritable engagement à créer une culture de propriété, les options d'achat d'actions peuvent être un facteur de motivation important. Des entreprises comme Starbucks, Cisco et beaucoup d'autres ouvrent la voie, montrant comment un plan d'options d'achat d'actions peut être efficace lorsqu'il est combiné avec un véritable engagement à traiter les employés comme les propriétaires. Considérations pratiques En général, dans la conception d'un programme d'options, les entreprises doivent considérer soigneusement combien de stock ils sont prêts à mettre à disposition, qui recevra des options et combien l'emploi va croître afin que le nombre d'actions est accordé chaque année. Une erreur courante est d'accorder trop d'options trop tôt, ne laissant aucune place pour d'autres options pour les futurs employés. L'une des considérations les plus importantes pour la conception du plan est son but: le plan vise-t-il à donner à tous les employés des actions dans l'entreprise ou à simplement offrir un avantage à certains employés clés? L'entreprise souhaite promouvoir la propriété à long terme ou est-ce un Le régime est-il conçu comme un moyen de créer une participation des employés ou simplement un moyen de créer un avantage supplémentaire pour les employés? Les réponses à ces questions seront cruciales pour définir les caractéristiques spécifiques du régime telles que l'admissibilité, l'affectation, l'acquisition, l'évaluation, , Et le prix des actions. Nous publions le Livre des options d'achat d'actions, un guide très détaillé sur les options d'achat d'actions et les plans d'achat d'actions. Pour de nombreuses entreprises, l'itinéraire vers la propriété de l'employé se fait par l'entremise d'un régime formel d'actionnariat salarié tel qu'un régime ESOP, 401 (k), une option d'achat d'actions ou un plan d'achat d'actions pour les employés ( ESPPs8212a un plan d'achat d'actions réglementé avec des avantages fiscaux spécifiques). Mais pour d'autres, ces plans, en raison du coût, des exigences réglementaires, des considérations d'entreprise, ou d'autres questions ne sera pas la meilleure solution. D'autres entreprises peuvent avoir un ou plusieurs de ces plans, mais veulent les compléter pour certains employés avec un autre type de plan. Pour ces sociétés, les actions fantôme et les droits à la plus-value d'actions peuvent être très attrayants. Il ya un certain nombre de situations qui pourraient appeler à un ou plusieurs de ces plans: Les propriétaires de l'entreprise veulent partager la valeur économique de l'équité, mais pas l'équité elle-même. La société ne peut pas offrir des types classiques de plans de propriété en raison de restrictions d'entreprise, comme ce serait le cas, par exemple, avec une société à responsabilité limitée, une société en nom collectif, une entreprise individuelle ou une société S préoccupée par la règle des 100 propriétaires. La société a déjà un plan de propriété conventionnel, comme un ESOP, mais veut offrir des incitatifs supplémentaires à l'équité, peut-être sans fournir de stock, à des employés sélectionnés. Le leadership de l'entreprise a examiné d'autres plans, mais a trouvé leurs règles trop restrictives ou les coûts de mise en œuvre trop élevés. La société est une division d'une autre société, mais peut créer une mesure de sa valeur des actions et veut que les employés ont une part dans ce même si il n'y a pas de stock réel. La société n'est pas une entreprise - il s'agit d'une entité sans but lucratif ou du gouvernement qui peut néanmoins créer une sorte de mesure qui imite la croissance de l'équité qu'il aimerait utiliser comme base pour créer un bonus d'employé. Cet article fournit un bref aperçu de la conception, la mise en œuvre, la comptabilité, l'évaluation, la taxe, et les questions juridiques pour les quatre types de plans qu'elle couvre. Aucun de ces plans ne devrait être mis en place sans l'avis détaillé d'un conseiller juridique et financier qualifié. Le partage de l'équité est une étape importante qui doit être considérée minutieusement et avec soin. Stock Phantom Stock Phantom est simplement une promesse de payer un bonus sous la forme de l'équivalent de la valeur des actions de la société ou l'augmentation de cette valeur sur une période de temps. Par exemple, une entreprise pourrait promettre à Mary, son nouvel employé, qu'elle lui verserait un bonus tous les cinq ans égal à l'augmentation de la valeur des actions de la firme, en pourcentage de la masse salariale totale à ce moment-là. Ou elle pourrait promettre de lui verser un montant égal à la valeur d'un nombre fixe d'actions fixé au moment où la promesse est faite. D'autres formules d'équité ou d'allocation pourraient également être utilisées. L'imposition de la prime serait semblable à toute autre prime en espèces - elle est imposée comme un revenu ordinaire au moment où elle est reçue. Les plans d'actions fantômes ne sont pas soumis à l'impôt et ne sont donc pas assujettis aux mêmes règles que les régimes ESOP et 401 (k), à condition qu'ils ne couvrent pas un vaste groupe d'employés. S'ils le font, ils pourraient être soumis aux règles ERISA (voir ci-dessous). Contrairement aux SAR, le stock fantôme peut refléter les dividendes et les ruptures de stock. Les paiements d'actions fantômes sont généralement effectués à une date fixe et prédéterminée. Droits d'appréciation de stock Un droit d'appréciation d'actions (SAR) ressemble beaucoup à un stock fantôme, sauf qu'il donne droit à l'équivalent monétaire de l'augmentation de la valeur d'un nombre déterminé d'actions sur une période déterminée. Comme avec le stock fantôme, il est normalement payé en espèces, mais il pourrait être payé en actions. Les SAR peuvent souvent être exercés à tout moment après leur acquisition. Les DPVA sont souvent octroyés en même temps que des options d'achat d'actions (ISO ou NSO) pour financer l'achat des options et / ou la taxe sur la paye, le cas échéant, au moment de l'exercice des options. L'un des grands avantages de ces plans est leur flexibilité. Mais cette flexibilité est aussi leur plus grand défi. Parce qu'ils peuvent être conçus de différentes manières, de nombreuses décisions doivent être prises au sujet des questions suivantes: qui obtient le montant, les règles d'acquisition des droits, les problèmes de liquidité, les restrictions sur la vente d'actions (lorsque les attributions sont réglées en actions), l'admissibilité, Des bénéfices et des droits de participation au gouvernement d'entreprise (le cas échéant). Questions fiscales Pour les stocks fantômes et les SAR, les employés sont imposés lorsque le droit à la prestation est exercé. À ce moment-là, la valeur de l'attribution, moins toute contrepartie payée (il n'y en a généralement pas) est imposée comme un revenu ordinaire à l'employé et est déductible par l'employeur. Si l'attribution est réglée en actions (comme cela pourrait se produire avec un SAR), le montant du gain est imposable à l'exercice, même si les actions ne sont pas vendues. Tout gain ultérieur sur les actions est imposable à titre de gain en capital. Questions comptables La société doit enregistrer une charge de rémunération sur son compte de résultat au fur et à mesure que l'intérêt des employés augmente. Ainsi, à partir du moment où la subvention est accordée jusqu'à ce que la prime soit versée, la société comptabilise la valeur du pourcentage des actions promises ou l'augmentation de la valeur des actions, calculée au prorata sur la durée de l'attribution. Chaque année, la valeur est rajustée pour tenir compte de la quote-part supplémentaire de l'attribution gagnée par l'employé, plus ou moins les ajustements de valeur découlant de la hausse de la baisse du cours de l'action. Contrairement à la comptabilisation des options d'achat d'actions à attributions variables, lorsqu'une charge n'est amortie que sur une période d'acquisition, avec un stock fantôme et des SAR, la charge augmente pendant la période d'acquisition des droits. Lorsque l'acquisition est déclenchée par un événement de performance, tel qu'un objectif de profit. Dans ce cas, l'entreprise doit estimer le montant attendu gagné en fonction de la progression vers l'objectif. Le traitement comptable est plus compliqué si l'acquisition se fait progressivement. Maintenant, chaque tranche de prix acquis est traitée comme une attribution distincte. L'appréciation est attribuée à chaque prix proportionnellement au temps sur lequel elle est gagnée. Toutefois, si les SAR ou les attributions d'actions fantômes sont réglées en actions, leur comptabilité est quelque peu différente. L'entreprise doit utiliser une formule pour estimer la valeur actuelle de l'attribution au moment de la subvention, en effectuant des ajustements pour les confiscations prévues. Problèmes liés à l'ERISA Si le régime est destiné à toucher la plupart des employés ou tous les employés de façon semblable à des régimes admissibles comme les plans ESOP ou 401 (k) et qu'il reporte une partie ou la totalité du paiement jusqu'à sa cessation, il peut être considéré comme un régime ERISA de fait. ERISA (Loi de 1974 sur le revenu de retraite et la sécurité des employés) est la loi fédérale qui régit les régimes de retraite. Il ne permet pas aux plans non qualifiés de fonctionner comme des plans qualifiés, de sorte que le plan pourrait être jugé illégal. De même, s'il ya une réduction explicite ou implicite de la rémunération pour obtenir le stock fantôme, il pourrait y avoir des questions de valeurs mobilières impliquées, les exigences les plus probables de divulgation de la fraude. Les plans de stock fantôme conçus pour un nombre limité d'employés ou en prime pour un groupe plus large de salariés qui paient annuellement en fonction d'une mesure d'équité éviteraient très probablement ces problèmes. Problèmes de planification La première question est de déterminer combien de stock fantôme à donner. Il faut veiller à éviter de trop donner aux participants débutants et de ne pas laisser assez pour les employés plus tard. Deuxièmement, l'équité de l'entreprise doit être évaluée de manière défendable et prudente. Troisièmement, les problèmes fiscaux et réglementaires peuvent rendre le stock fantôme plus dangereux qu'il n'y paraît. Les liquidités accumulées pour payer la prestation peuvent être assujetties à une taxe excédentaire sur les gains accumulés (taxe sur la mise en réserve de trop d'argent et la non-utilisation pour les entreprises). Si les fonds sont mis de côté, ils peuvent avoir besoin d'être séparés en une fiducie rabbin ou fiducie séculière pour aider à éviter de causer des employés de payer l'impôt sur la prestation quand il est promis plutôt que payé. Enfin, si le régime vise à bénéficier plus que les employés clés et remet tout ou partie du paiement jusqu'à la cessation d'emploi ou à la retraite, il peut être considéré comme un régime ERISA de fait. ERISA (Loi de 1974 sur le revenu de retraite et la sécurité des employés) est la loi fédérale qui régit les régimes de retraite. Restez informé Notre mise à jour de la propriété des employés deux fois par mois vous tient au courant des nouvelles dans ce domaine, des développements juridiques à la recherche de pointe. Notre livre sur les actions fantômes, les SAR et les autres attributions d'actions Pour de nombreuses sociétés, les options d'achat d'actions, les ESPP ou les ESOP ne sont pas les seuls plans d'actions à prendre en compte. Au lieu de cela, les actions fantômes, les droits à la plus-value des actions (SAR), les attributions d'actions restreintes, les unités d'actions restreintes, les attributions de performance et les achats directs d'actions constituent un élément essentiel de leurs stratégies de rémunération. Notre livre Equity Alternatives: Restricted Stock, Performance Awards, Phantom Stock, SARs et More combine un ensemble de documents de plan d'échantillonnage (fournis en format numérique à utiliser) avec huit chapitres sur ce que sont les alternatives de plan, comment ils fonctionnent, comment Pour les combiner, et les questions juridiques et comptables qu'ils soulèvent. Partagez cette page
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